Personal-Kommunikation oder Social War

Endlich komm ich mal zu einem Internet-Briefing von Reto Hartinger. Obwohl ich Reto gerne gelegentlich Referenten vermitteln durfte, hab ich den Weg noch nie gefunden.

der Gastgeber, Reto

der Gastgeber, Reto

Heute (übrigens im Falcone in Zürich) geht es um Social War for Talents. Ralph Hutter (alias pixelfreund) spricht über die Mitarbeitergewinnung bei Namics mit Social Media, Personalprozesse und wie Unternehmen damit starten können. Ralph hat einen Fable für dramatische Titel 😉 und ich bin sehr gespannt, ob es wirklich ein War ist. Als ich noch bei the big N arbeitete, starteten die Kollegen vom HR einen HR Blog (about) (ich bin hier als Gast, gell und wer ist mal wieder auf meinem Blog erwähnt? zzt)

Das bringt mich auf etwas. Verena Berghof hat an der Hochschule Darmstadt dazu ihre Diplomarbeit geschrieben. Mitarbeiter als Kommunikatoren – Chancen und Herausforderungen durch Corporate Blogs. Verena führte intensive Interviews mit Uwe Knaus, Manager Corporate Blogging und Social Media Strategy bei Daimler, und mir (damals für Namics) und untersuchte die beiden Unternehmens-Blogs, die Kommunikations -Kulturen, -Ziele und -Erfahrungen der beiden ungleichen Unternehmen.. Sie publiziert das Ergebnis in Kürze (dann folgt der Link hier).

Mir ist klar, ich trifte etwas von Ralphs Vortrag ab. Aber gerade jetzt erkenne ich (vielleicht erneut) wie eng heute Kommunikations- und HR Leute zusammen arbeiten müssen und just in dem Augenblick spricht er es auch aus. Es geht nicht einfach um ein Intranet, ein Stelleninserat oder einen externen Blog. Lustig, dass ausgerechnet jetzt Ralph Daimler als Beispiel nimmt. Well done in Facebook. Auch die Deutsche Bank ist mit ihrem Social Media Bereich auf der Website vorzeigbar. Die Bank nutzt übrigens auch Flickr als Fotoplattform. Der Dialog sollte in meinen (und auch Andreas‘ Augen) noch verbessert bzw. mal aufgenommen werden.

Die Aufgabe für alle heisst: Redet miteinander und lernt voneinander. Ein HR Verantwortlicher wird nicht in Sozialen Medien rekruterien können, wenn der Rest des Unternehmens die nötige offene Kommunikation nicht pflegt. Das Gleiche gilt natürlich auch für PR-Leute, aber darum gehts hier nicht.

Berechtigungen für externe Kommunikation: Quelle news aktuell, gefunden in besagter Diplomarbeit von Verena

Berechtigungen für externe Kommunikation: Quelle news aktuell

Ich denke, es ist ein steter Prozess und Austausch, Schulen von neuen und langjährigen Mitarbeitern, dass jeder einzelne zum Botschafter und Rekruter wird. Das sind Mitarbeiter sowieso beim Kundenkontakt, Events, in Facebook, privat oder geschäftlich spielt keine Rolle. Aus der Arbeit von Verena weiss ich, dass in der Praxis Unternehmen oft noch nicht erkennen, dass alle Mitarbeiter Botschafter sind. Ich kann nur dazu ermuntern, allen Mitarbeitern Intranet-Zugänge zu geben. Sie zu schulen und eben auch dass Bloggen auf öffentlichen Plattformen zu fördern. Wie wärs mit Personal-Kommunikation statt interne oder externe, Recruting, Employee Branding usw. against the Social War 😉

Achso Ralphs Handout mit Praxistipps findet Ihr hier (plus sein lesenswerter Post). Der Twitterstream ist hier. Nachtrag: Walter hat sehr ausführlich über den Vortrag gebloggt. (alle Achtung). Danke für die Inspiration und die bisher guten Gespräche, unter anderen mit Doris Nicht nur das tolle Ziel vom Gastgeber Reto, jeder muss zwei Leute kennenlernen, hab ich erreicht.

PS: noch ein Tipp für Stellensuchende in der Schweiz: Kürzlich haben drei Leute, darunter Karin und Silvan freshjobs.ch ins Leben gerufen. Sie haben damit in vorbildlicher Weise gezeigt, wie der Social Media Gedanke auch Wettbewerber näher bringt. Offenbar hatte keiner der Erstinserierenden ein Problem damit, dass Karin und Silvan hauptberuflich beim eben Wettbewerb arbeiten. Kompliment an unsere ICT Branche.

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Über su

Denkt, hört, lernt, kommuniziert, macht Fehler. Und dann noch Online Kommunikationsberaterin (schönes Wort), Dozentin, Yoga, KTM
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22 Antworten zu Personal-Kommunikation oder Social War

  1. Daniel schreibt:

    Hallo Su
    Vielen Dank für Deine Gedanken und die weiteren Verweise/Quellen, da ist aber schon ein „richtiger“ Blogpost draus geworden… 😉 Gruess und bis ein ander Mal, Daniel

  2. Jürg Stuker schreibt:

    Tztztztztz… Ralph ist langsam 😉 Und den Menschen der about.namics.com installiert hat, kenne ich übrigens sher gut 🙂 Merci für den Post!

  3. Christoph Hess schreibt:

    Vielen Dank, ich habe diesen Blogpost mit grossem Interesse gelesen!

    Mein spontaner Gedanke: Social Media hilft nicht nur Bewerberinnen und Bewerber zu finden, sondern vielleicht auch dabei Bewerbungen zu evaluieren. Zum Beispiel anhand des Klout-Werts – ich weiss, darüber haben wir schon mal getwittert 🙂 Oder man liest sich durch Tweets. Oder man schaut sich die Delicious-Sammlung der Person an.

    Hast du schon mal auf diese Weise Bewerbungen evaluiert oder kennst du jemanden, der das macht?

    • sufranke schreibt:

      gute Frage. Man hört das immer wieder mal „das HR Leute dies tun könnten“ aber in der Realität fällt mir niemand ein. Soviel ich weiss macht das nicht mal das HR bei Namics. Aber die Teams, die jemanden einstellen natürlich schon. Bin nicht sicher, ob ich nicht deshalb zu meinem neuen Job gekommen bin, muss mal fragen 😉

      Gestern abend war in der anschliessenden Diskussion die Frage „Wer hat via XING schon Job-Angebote bekommen, oder jemanden gefunden“ das waren recht viele und da XING ja jetzt auch social-media übt, könnten wir das vielleicht gelten lassen.

  4. Walter schreibt:

    Danke für Deine Perspektive! Ich habe den Vortrag in meinem E-Byz Blog noch etwas „buchstabengetreuer“ zusammengefasst 😉

  5. Peter Stämpfli schreibt:

    Mitarbeitende als Kommunikatoren. Mitarbeitende im Zentrum des Unternehmensgeschehens. Mitarbeitende als grösster Wert etc.
    Und gleichzeitig wird von War of Talents gesprochen. Es ist an der Zeit, das Wort „War“ auf deutsch zu nennen: Krieg. Und Krieg ist das Gegenteil von dem, was wir von unseren Mitarbeitenden erwarten.
    Der Gebrauch solcher Worte wird nicht besser, nur weil er in den Alltag übergeht und repetitiv gebraucht wird. Ein Talent, das ich nur dank Krieg ins Unternehmen geholt habe, ist kein Talent, das ich um mich haben möchte. Die wirklichen Talente, fachlich und persönlich, werden einen Krieg meiden, auch ein Gezänk um ihre Person. Und immerhin geht es ja auch um Social Media.

    • sufranke schreibt:

      Danke Peter, Jetzt ist mir klar, dank Deiner Worte, das es tatsächlich nicht um War ging und auch nicht gehen kann. Sozial schliesst ja Krieg aus.

      • Daniel schreibt:

        Bezüglich Beurteilung über die martialische Wortwahl und Tonalität stimme ich Euch beiden gerne zu. Der Begriff „War for talents“ und die „Philosophie“ dahinter wurde 1998 in einem McKinsey Report erwähnt. Etwas ausführlicher in einem PDF.

        M.E. wird bei der Rekrutierung (wieder mil. 😉 resp. Suche nach neuen Mitarbeitenden doch zuweilen mit harten Bandagen „gekämpft“. Und das betrifft nicht ausschliesslich nur die sogenannten „High Potentials“. Grad die anschliessende Diskussion im Internet Briefing offenbarte hier einige durchaus zu hinterfragende Standpunkte (Stichwort „Taylorismus“).

        Zurück zu Social Media: dies spielt für mich eine sehr grosse – aber nicht die einzige Rolle bei der „Personalgewinnung“. Aus Sicht des Interessenten bzw. potenziellen Mitarbeitenden würde ich heute die Präsenz und die Verwendung sozialer Funktionen (sei es auf der eigenen Website, via Jobportale oder in sozialen Netzwerken wie Facebook, XING etc.) durchaus als relevanten Faktor bezeichnen. Eine Firma, die dort überhaupt nicht vorkommt oder um das Bild von Ralph zu bemühen, nur „1.0“ bietet, würde ich einiges kritischer beurteilen.

        Und um nochmals einen Punkt aus der Diskussion herauszugreifen: auch als zukünftige/r Sachbearbeiter/in informiere ich mich über die Firma, offensichtlich als Vorbereitung für ein Bewerbungsgespräch, aber auch um die Unternehmenskultur zu fühlen oder schlicht, den möglichen neuen Arbeitsplatz, das Umfeld und die zukünftigen KollegInnen besser kennen zu lernen.

        Da gibts bei den Kollegen nebenan, grad einen interessanten Case des TÜV Süd, wie man auch auf einer eher 1.0-igen Website solche Mehrwertinfos – wie Interviews mit Mitarbeitenden („Testimonials“) – integrieren kann.

        Ein ziemlich ähnliches Beispiel gibts in der Schweiz von Coop auf http://www.coop.ch/grundbildung – die Website bietet einige „Features“ wie Videointerviews mit Lernenden an. Hier könnte m.E. noch viel mehr draus gemacht werden. Die entsprechende Facebook-Seite wirkt leider sehr verwaist. Ausser den Newsmeldungen vom August 2010 (!) und einem monatlichen Wettbewerb läuft nichts, geschweige den Dialog oder Interaktion. (schade eigentlich).

        Letzter Gedanke (uff, geschafft): Social Media ist wichtig, sowohl als Unternehmen als auch für jemanden auf Jobsuche. Und das wie überall mit einer guten und gesunden „Dosis“. Denn wenn ich z.B. am zukünftigen Arbeitsort stundenlang surfen, facebooken usw. könnte, dann stimmt sonst etwas nicht… (ausser ich bin dafür natürlich angestellt)

        Ohne Social Media gehts nicht, aber nicht nur!

        (Su: ich sollte wirklich mein Blog (re)aktivieren, damit ich das nächste Mal nicht wieder Deinen Kommentarbereich vollschreibe 😉

  6. sufranke schreibt:

    lieber Daniel
    Bei Deinen Zeilen hab ich tatsächlich kurz erwogen, einen Gastpost von Dir draus zu machen. Ich finde Deine Gedanken zu HR und Social Media sehr wertvoll und danke für den Link zum Ursprungsdokument. Vielleicht treten manche Unternehmen deshalb so auf: Nach dem Kämpfen ist man erschöpft. Z.B. wird an Messen oder auch im Social Web das Unternehmen gut positioniert und später im Interview verpassen die Leute dann, die eigentlichen Werte des Unternehmens zu erwähnen und einen Dialog auf Augenhöhe zu führen (wie auch, wenn man beim Kämpfen erfolgreich ist, sitzt einem ja das Opfer gegenüber, worauf mich Peter brachte.

    Ist der Bewerber einmal da, dreht sich das Blatt (bzw. bleibt im Machtverhältnis) manchmal und HR-Chefs schlüpfen in die Lehrerrolle „Lehrer befragt Schüler und benotet dann“.

    Ich hatte letztes Jahr ein solches Gespräch. Es standen noch zwei Bewerber zur Auswahl. Im Gespräch spürte ich die Kultur nicht und ich empfand mich als Schüler, der netterweise mit dem Lehrer ein Einzelgespräch führen darf. Als ich ein paar Tage später anrief um abzulehen (die Firma übrigens auch) war die HR Chefin völlig überrascht. Sie hatte in ihrer Vorstellung nicht berücksichtigt, dass auch der Mitarbeiter entscheiden kann.

    Ich bin weiterhin für Dialog (auf Augenhöhe) statt War 😉

  7. Verena schreibt:

    Danke für den Link Daniel.
    Durch meine Diplomarbeit gewann auch für mich das Thema HR und Recruiting 2.0 im Zusammenhang zur PR an Bedeutung. Nun bin ich auch noch in der Situation während der Jobsuche genau zu schauen, wie Unternehmen online um Bewerber werben oder eben nicht und wie dies in der Offline-Kommunikation weiter geht.

    Zunächst zu Peter Stämpfli: Krieg. Dabei denke ich sofort an mein Gefühl, es gehe darum, schnellstmöglich die beste Stelle zu ergattern (also Krieg unter den Bewerbern) – und da komme ich zu dir Su (danke für deine persönliche Erfahrung!) – weil man sich auf einmal in der Lehrer-Schüler-Rolle wiederfindet. So war es auch schon meine Erfahrung. Daraufhin hatte ich eine Diskussion darüber im privaten Umfeld. Und da ist es: Ein Generationen-Problem. Ja, Problem. Weil man unterschiedliche Sprachen spricht (wie es sich auch in dieser Diskussion herauskristallisierte). Während bei manchen (vielen?) Unterehmen noch die „klassische“ Lehrer-Schüler-Rolle im Bewerbungsgespräch durchgespielt wird, wollen Bewerber, wie Daniel es beschreibt, ein Gespür für die Kultur bekommen. Auch das Unternehmen hat dann offline evtl. nur diesen einen Versuch sich darzustellen. Wieder ein Punkt, der mir klar macht, wie wichtig die Zusammenarbeit von PR und HR ist.

    Betrachte ich meine reine Perspektive als Bewerber, stellt sich durch die von Su und mir geschilderten Erfahrungen die Frage: Wieviel „Kultur“ des Bewerbers erwarten denn die Unternehmen/die Personalentscheider im Bewerbungsgespräch? Soll heißen: Wieviel Persönlichkeit soll dort einfließen? Für mich passt „ich selbst sein“ an dieser Stelle nicht wirklich in die siganlisierte Erwartung meines Gegenübers. Ich kann ja damit falsch liegen, jedoch war dies bis dato mein Eindruck.

    Ich weiß, ich trifte ab in die Offline-Kommunikation. Aber läuft diese nicht Hand in Hand mit der Online-Kommunikation ist das vergebene Liebesmühe. Bzw. es wirkt unecht.

  8. Thomas Verasani schreibt:

    Ich habe das Ganze gelesen und es ist alles interessant. War of Talents, Mitarbeiter abwerben, Social Poaching, oder wie man das alles nennen will… Gut.

    Es wird sehr viel Energie in das finden von neuen Mitarbeitern gesteckt. Dann findet man die Mitarbeiter und… man lässt sie wieder ziehen. Die Herausforderung, die ich sehe, ist nicht das finden von Mitarbeitern, sondern das „Halten der Mitarbeiter“. Man könnte meinen, dass das im vielen Social Networking keinen Fokus hat.

    Einen interessanten Ansatz (passgenau für ihre eigene Firma und nicht 1:1 kopierbar) habe ich von den Autoren „Die besten Mitarbeiter finden und halten“ gefunden. Die ABC-Strategie
    Meine Fragestellung für jede Firma ist deshalb: Wie hält man Mitarbeiter mit – oder trotz – Social Networking?

    • Daniel schreibt:

      Thomas, stimmt, neben Gewinnen (aka „rekrutieren) ist das „Halten“ (sowie es auch Peter Stämpfli beschreibt und vorlebt) ebenso wichtig und notwendig.

      Aber, ob das von Dir erwähnte ABC-Modell ein passender Ansatz ist, würde ich auf Grund eines schnellen Überblicks, nicht unterschreiben. Ich hatte jedoch nicht die Muse und Zeit, mich tiefer mit dieser „Strategie“ (wo scheinbar Merchandisingprodukte und Speaking-Engagements der Macher dazugehören) zu beschäftigen, aber schon die Mitarbeitenden-Einteilung von A („hegen&pflegen“) zu C („schnell weg damit“) vermag doch recht explizit die Philosophie dahinter zu vermitteln…

    • sufranke schreibt:

      Wirklich gute Frage, Thomas. Vielleicht ist es auch ganz natürlich, dass man den Job immer mal wieder wechselt, das war auch vor Social Media so. Für mich ist es aber (zugegeben) leichter geworden, weil meine PR Arbeit als Referenz sichtbarer ist. Danke für den ABC Tipp.

      Ich hab mal (glaub vier Wochen lang) in so einer Firma als Assistentin des HR Chefs gearbeitet (fragt mich nicht wie ich ursprünglich aus dem Marketing, dorthin kam). Da hab ich versehentlich mal einen Ordner erwischt, auf dem „Marginals“ stand. Darin stand auf der ersten Seite der Name einer Kollegin, die ich kannte. Weil ich neu war, fragte ich, was Marginals genau bedeutet und eine HR Kollegin antwortete „Das sind die Leute, die nur Mist bauen und die wir eigentlich los werden wollen“. Nicht nur deshalb nutzte ich die kurze Kündigungsfrist in der Probezeit, um das Weite zu suchen.

  9. Pingback: Fundstücke vom 09.03.2011 « daniel rehn – digitales & reales

  10. Peter Stämpfli schreibt:

    Mitarbeiter hält man im Unternehme durch Respekt vor ihnen. Der Mensch als ganzes Wesen und nicht nur als Arbeitskraft zu akzeptieren, ist in der Führung entscheidend. Möglichst viel Eigenständigkeit, Ausbildung, Mitsprache und Fairness unter allen Beteiligten ist unabdingbar.
    Basis dazu sind die Werte der Inhaber/Geschäftsführung. Nur auf der Basis einer transparenten, verlässlichen und nachvollziehbaren Werthaltung können langfristige Ziele formuliert und erreicht werden. Vgl. dazu http://bit.ly/esDLBw

  11. Nicole Blum schreibt:

    Ergänzender Bericht aus der Bilanz zum Thema Generation Y und was die für Anforderungen an den Arbeitsmarkt der Zukunft stellt.
    Spannend.
    Leider setzen das erst sehr wenige Unternehmen auch wirklich um.
    http://about.namics.com/2011/03/es-betritt-eine.html

  12. Pingback: Rekrutierung 2.0 | Netwoman's Blog

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